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残業時間の規制

1.残業時間の規制について(働き方改革)

働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにすることを目的として、「働き方改革」が行われます。中小企業は、2020年4月1日から施行となります(既に、大企業では2019年4月1日から施行されています)。

 働き方改革の大きな柱は3つありますが、ここでは、「時間外労働の上限規制」の経緯・内容について見ていきましょう。

2.時間外労働についてのこれまでの取り扱い

(1)労働基準法上のルール

  労働基準法では、労働時間は原則1日8時間・1週40時間以内とされています(これを「法定労働時間」といいます)。また、休日は原則毎週少なくとも1回与えることとされています。(これを「法定休日」といいます )。

 

そして、法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、労働基準法第36条に基づくいわゆる36(サブロク)協定の締結及び所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。36協定では、「時間外労働を行う業務の種類」や「時間外 労働の上限」などを決めなければなりません。

(2)厚生労働大臣の告示(限度基準告示)

 これまで、36協定で定める時間外労働については、厚生労働大臣の告示によって、その時間数の上限が定められていました。しかし、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、特別条項付きの36協定を締結すれば、限度時間を超えて時間外労働を行わせることが可能でした。

 告示には強制力がなく、罰則も定められていなかったため、これに従わない使用者も少なくありませんでした。

3 働き方改革の改正の理由と内容

(1)働き方改革の改正の理由

 国は、長時間労働が健康の確保を困難にするとともに、仕事と家庭生活の両立を困難にし、少子化の原因、女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参加を阻む原因となるなど、さまざまな問題を招く要因となると考えました。

 そこで、ワーク・ライフ・バランスが改善し、女性や高齢者も仕事に就きやすくなり労働参加率の向上に結びつくことを期待して、長時間労働の是正を図ることにしたのです。

   従業員の労務を労うために基本給にプラスαを支給したいと考える場合には、上記の

  目の手当を支給した方が、残業代を抑えることが出来ます。

(2)働き方改革の改正の内容

  先ほど述べたように、これまで限度基準告示によって定められていた上限は、罰則による強制力がなく、特別条項を設けることでその限度を超えて時間外労働を行わせることが可能となっていました。 

そこで、今回の改正によって、罰則付きの上限が法律に規定され、さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることのできない上限が設けられました

(3)時間外労働の上限が原則月45時間・年360時間に

 時間外労働の上限が原則月45時間・年360時間となります。臨時的な特別の事情があり、かつ、労使間の合意があれば(特別条項)、この上限を超えることができますが、その場合でも、以下の全ての条件を守らなければなりません。

① 時間外労働が年720

② 1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満

③ 1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内

④ 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

 

※上記に違反した場合には、罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科されるおそれがあります。

4.適用される中小企業の範囲は?

 中小企業の範囲については、業種ごとに「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが以下の基準を満たしていれば、中小企業に該当すると判断されます。これは、事業場単位ではなく企業単位で判断されます。

 

ア 小売業    5000万円以下 または 50人以下

イ サービス業  5000万円以下 または 100人以下

ウ 卸売業    1億円以下    または 100人以下

エ その他    3億円以下    または 300人以下

 

業種の分類は、日本標準産業分類に従って判断されます。

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